Métricas de avaliação de competências individuais
A preocupação pelas competências dinâmicas necessárias no processo de transformação digital é algo cada vez mais complexo e crescente nas organizações.
Em ambientes práticos e nas organizações, os desempenhos profissionais individuais frente às competências orientam a educação, a prática e o desenvolvimento profissional contínuo nas profissões.
Apesar das competências neste domínio serem tipicamente baseada no desempenho individual, não é suficiente assegurar a análise da competência no âmbito organizacional. Assim, surge a necessidade de se medir o nível de competência a nível coletivo refletindo no desempenho necessário da equipe para a condução das atividades do gerenciamento holístico de cenários na organização.
Algumas configurações vêm sendo feitas constantemente nas organizações de forma a levarem em consideração o foco coletivo, sendo considerado um aspecto cada vez mais emergente a ser considerado nas organizações. Em ferramentas emergentes de avaliação de competências, a preocupação do nível de proficiência a nível de equipe/coletiva também vem sendo empregado, principalmente em ambientes especialistas em que se requer capacidades cada vez mais complexas frente aos desafios seja no próprio cumprimento dos papéis profissionais associados, no processo de tomada de decisão bem como no avanço da carreira.
A competência coletiva ou de equipe não representam simplesmente uma coleção de profissionais individuais que demonstrem uma certa competência, conforme definido pelas organizações. Em vez disso, a competência coletiva está situada dentro de uma rede de interações entre a equipe, a estratégia da organização e o ambiente organizacional.
Assim sendo, foi pensado uma metodologia de mapeamento de competências no sentido de contribuir para uma análise da competência coletiva como forma de auxiliar na tomada de decisão, na estratégia organizacional e principalmente, na leitura de lacunas de competências.
A metodologia irá permitir diagnosticar as competências individuais na organização, por meio do confronto com as competências organizacionais necessárias e pré-definidas a nível de estratégia e de carreiras na organização, de forma que essas competências possam convergir para os objetivos estratégicos da organização. Chamamos essa relação das competências em sinergia com os objetivos estratégicos da organização como sendo Mapa de Competências Organizacionais. O objetivo desse mapa é dar sentido coletivo aos eventos e processos no local de trabalho; bem como desenvolver e usar uma base de conhecimento coletiva para analise estratégica de competências.
Definição das métricas de avaliação de competências individuais
Definidas as competências organizacionais e individuais, ainda devem ser identificadas as métricas de avaliação, bem como estabelecidos os seus respetivos pesos. Aqui sugerimos contemplar três níveis de análise:
- Importância/Relevância para a organização (IO): refere-se à importância atribuída a cada competência individual, para o cumprimento das competências da equipa;
- Nível real de competência necessário na equipa (CN): nível desejável da competência individual ou da equipa;
- Nível de competência individual (CI): competência individual do colaborador, em relação às atividades que executa que pode ser avaliado frente a perspetiva do próprio colaborador (autoavaliação) e/ou avaliação por parte do gestor/líder de equipa.
Importância/Relevância para a organização (IO)
| Peso | Significado |
|---|---|
| 1 | Pouco importante |
| 2 | Importante |
| 3 | Essencial |
Nível desejável da competência (NC)
| Peso | Significado |
|---|---|
| 1 | Básico |
| 2 | Intermediário |
| 3 | Avançado |
| 4 | Especialista |
Nível da competência individual (CI)
| Peso | Significado |
|---|---|
| 1 | Básico |
| 2 | Intermediário |
| 3 | Avançado |
| 4 | Especialista |
Com base nas métricas, nos pesos, nas funções e nas competências individuais previamente definidas, pode-se calcular o nível de competência da equipa de acordo com a fórmula abaixo:
Sendo:
\(I1 ... In\) – indivíduos de uma equipa
Para calcular as lacunas de competência, a fórmula a implementar é:
- INDIVIDUO: \(lacuna = CIi - CNi;\)
- EQUIPA: \(lacuna = CNequipa – NCequipa\)
De acordo com esta fórmula, uma lacuna é sempre um valor negativo e será tanto maior quanto menor for o valor:
- Uma lacuna pequena terá um valor entre 0 e -1. Para a solução a desenvolver poderá ser assumido que um valor entre 0 e – 0.4 não dá origem a recomendações de formação/contratação/realocação
- O maior valor absoluto da lacuna é calculado da seguinte forma:
- \(\operatorname{LACUNAi} = (-) IO_i * 3\) IO refere a relevância da competência e 3 é a diferença entre o nível mais alto desejável (4) e o nível mais baixo da competência no individuo (1)
-
\[\operatorname{LACUNAequipa} = [(IOI_1 * 1) + (IOI_2 * 1) + ... + (IOIn * 1 )] / (IOI_1 + IOI_2 + ... + IOI_n) - (IOI_1 * 4) + (IOI_2 * 4) + ... + (IOI_n * 4)] / (IOI_1 + IOI_2 + ... + IOI_n)\]
- O valor da Lacuna varia entre 0 e o valor calculado pelas em a) e b) que são sempre negativos.
- Se a competência for considerada essencial (\(IO = 3\)) e a lacuna estiver entre -2 e -3, a solução pode recomendar:
- REALOCAÇÃO se for detetado um especialista (\(CI = 4\)) noutra equipa da empresa para a qual a competência não seja essencial (\(IO <=2\));
- CONTRATAÇÃO caso a) não se verifique.